EAP在经历本地文化和管理制度过程中遇到和面临的一些问题。
    第一，管理者观念和认识的障碍。企业组织是否接受EAP，与企业决策者们对员工的观念和意识非常相关，靠专业的EAP服务公司单枪匹马作战，成效不会显著。在我国目前的情况下，政府部门的支持、政策的倾斜、对员工福利保健的心理健康保护的作用和认识，可能是减轻EAP服务机构的压力和企业用户的负担的一个重要的外部条件。但目前有关各方的认识还存在较大的距离。
    第二，员工援助计划的回报和效益。EAP服务机构通常是先以有偿服务提供给企业或组织，然后，由组织再以免费福利项目提供给员工。因此，要接受这个服务项目，企业管理者会特别关注其成本效益或投资回报，其最大的挑战可能来自其运作效果的评估。有很多的研究对EAP的成本效益或投资回报作了比较系统的分析，这些研究结果证明，EAP不仅能够促进工作绩效的提高，而且能够降低员工管理的成本，减少由于人为因素发生的事故可能给公司带来的损失。然而，在实际运作过程中，对EAP效果的评估需要一个长期过程，还需要对相关资料进行较系统的积累。而一些企业管理者希望在短期内看到投资的回报和效益，这也是一种必须面对的艰难挑战。
    第三，沟通、咨询的文化差异。EAP是一项必须关注个人隐私的服务，因此，这种沟通和咨询必须建立在咨询公司、企业管理者以及员工三方相互信任的基础之上。但在实际协助工作的现实中，由于东西方的文化差异，员工难以相信，咨询服务方能够真正做到保持中立，确保员工的隐私，尤其是不受项目费用支付方（企业管理者）的任何制约。一旦员工对于这种协助计划持怀疑态度，就会极大地影响这类服务的质量，导致协助项目的失败。所以，如何使员工确信其隐私权会得到充分保护，是运作EAP项目成败的关键。
    第四，专业人员的胜任水平。EAP自身服务的专业水平和人员素质也是国内推行的障碍之一。根据EAP服务的胜任特征要求，专业服务人员应该具有咨询心理学、社会工作、组织行为学、职业发展咨询、教育学或精神医学等领域的专业知识和技能训练的背景，在发达国家，执行专业服务人员的员工援助师还必须具备行业协会承认的任职资格。此外，心理咨询师还不能代替员工援助师，因为后者还要在咨询服务中配合组织发展目标，了解所服务的企业的组织管理、内部作业流程的情况，以便能够理解员工在工作中面临的困扰问题的心理原因，提出解决问题的辅导对策。|博锐|71
    关于EAP在中国的发展前景，对于科学研究和企业实践的深入思考。我国已经进入WTO, 国际合作交流使得国际先进的的管理理念和方法以更加迅猛之势影响着我国。在我国企业界和管理科学界，随着中西管理思想和文化的交流，一些有识之士也逐渐摆脱单纯追求绩效的研究范式，试图深入探究能说明中国自身发展规律的管理模式。因此，对于企业的劳动关系与冲突、工作家庭冲突与平衡、危机管理、压力管理、工伤康复等涉及员工利益的问题更加关注，在研究和实践中，人们甚至在探究我国文化传统的影响和思想政治工作的有效性等问题。总之，这些对于东西方文化差异影响的理性探索、对于EAP员工援助师职业标准的探索，都在从多方面解决前面提到的EAP在中国推行的障碍问题。所以，我们认为，EAP员工援助计划在中国推行的前景是非常乐观和广阔的。

编后：
    2007年2月10日，“2006CCTV年度雇主调查”节目组发布“20家优秀雇主”名单以及三个单项奖最终候选名单。东软集团入围“20家优秀雇主”，同时成为“大学生员工满意雇主” 三家候选之一。
　　在东软集团提交的“2006CCTV中国年度雇主”参选材料中称：“2006年，东软引入90%世界500强企业正在实施的EAP（员工帮助计划）项目，关注员工的职业压力与心理健康，使员工在创造价值的同时快乐成长。”东软的EAP　　项目是它成为优秀雇主和“大学生员工满意雇主”候选人的最重要条件之一。就编者看来，EAP的实施与企业、与员工个人是一个双赢的格局。企业引入EAP，何乐不为？

    摘自《人力资源管理》，2007年8月14日，作者：尹文刚